Novela zákoníku práce: posílení práv „dohodářů“ i unavení lékaři

Změny v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohoda o provedení práce či dohoda o pracovní činnosti, jsou populárním nástrojem zejména pro ty, kteří pracují v menším rozsahu, než je běžná pracovní doba, či pracují pouze občasně nebo sezónně. Dohody jsou proto často využívány pro různé formy přivýdělku při studiích, rodičovské dovolené nebo důchodu. Výhoda dohod spočívá především v jejich flexibilitě a ve zproštění povinnosti odvádět na sociální a zdravotní pojištění, pokud jsou splněny zákonné podmínky. Novela však postavení dohodářů v některých ohledech přibližuje zaměstnaneckému poměru.

Dovolená

Dohodáři se tak nově mohou těšit především na dovolenou, na jejíž čerpání budou mít nárok, pokud splní zákonné podmínky. U pracovníků vykonávajících práci na základě DPP či DPČ bude výměra dovolené určena na základě fiktivní 20hodinové týdenní pracovní doby. Pro přiznání nároku na dovolenou je dále nutné, aby poměr založený dohodou trval alespoň 4 týdny (28 dní), přičemž dohodář musí odpracovat alespoň čtyřnásobek fiktivní týdenní pracovní doby, tedy 80 hodin v daném kalendářním roce.

Ačkoliv novelizovanými pasážemi zákoníku práce je nutné se řídit již od 1. října 2023, právní úprava, která upravuje dovolenou u dohod, bude účinná až od 1. ledna 2024.

Pracovní volno a náhrada odměny při překážkách v práci

Dohodáři budou mít nově nárok na volno z důvodu všech přípustných jiných důležitých překážek v práci na straně zaměstnance, náhrada odměny jim však příslušet nebude, pokud se nedohodnou jinak. Překážky v práci se budou započítávat do odpracované doby pro účely výpočtu dovolené.

Zaměstnanci mají nově nárok na příplatky za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a práci o víkendu.

Právo požádat o práci v pracovním poměru

Dohodářům, kterým volnější a méně ochranářský režim dohod přestane vyhovovat, přináší novela právo požádat zaměstnavatele o jistější formu zaměstnání v pracovním poměru. Podmínkou je, aby dohoda u tohoto zaměstnavatele trvala v předchozích 12 měsících alespoň 180 dní. Žádost musí mít písemnou formu. Zaměstnavatel je následně povinen do jednoho měsíce poskytnout odůvodněnou písemnou odpověď.

Rozvrh pracovní doby a další povinnosti zaměstnavatelů

Pracovní doba dohodářů musí být nově rozvržena v písemném rozvrhu pracovní doby. Zaměstnavatel musí dohodáře s rozvrhem či jakoukoliv jeho změnou seznámit nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodnou jinak. Tím však výčet povinností zaměstnavatelů nekončí, v souladu s evropskými směrnicemi se totiž rozšiřuje také jejich informační povinnost (§77a a §77b novelizovaného zákoníku práce).

Informační povinnost

Novela přináší rozšíření informační povinnosti o nové skutečnosti. Zaměstnavatel tak bude nově své zaměstnance informovat například o době trvání a podmínkách zkušební doby, odborném rozvoji, podrobněji také o nepřetržitých odpočincích či přestávkách v práci. Rovněž se zkracuje lhůta pro splnění informační povinnosti na 7 dnů od vzniku pracovního poměru. Některé informace však mohou být nahrazeny odkazem na právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis zaměstnavatele.

Jasnější pravidla pro home-office

V důsledku koronavirové pandemie došlo k přehodnocení některých zažitých pracovních návyků. Zaměstnanci, tedy především ti, kteří pracují na kancelářských pozicích, si uvědomili, že svoji práci pohodlně zastanou z pohodlí svého domova. V souladu s tím někteří zaměstnavatelé došli k závěru, že mohou ušetřit náklady vynakládané na prostory pracoviště. Zvýšený zájem o práci vykonávanou z domova tak volá po zpřesnění základních pravidel.

Novela zákoníku práce proto ani tuto oblast nenechává bez povšimnutí. Práci z domova rozšiřuje na pojem práce na dálku. Zaměstnanec, který má zájem svoji práci vykonávat na dálku, tak nyní může svého zaměstnavatele požádat, aby mu takový výkon práce umožnil. Zaměstnavatel žádosti nemusí vyhovět. V případě specifické skupiny zaměstnanců, tj. zaměstnankyně nebo zaměstnance pečujícího o dítě mladší 9 let, těhotné zaměstnankyně a zaměstnance nebo zaměstnankyně pečující o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby, však bude zaměstnavatel povinen své zamítavé stanovisko písemně odůvodnit.

V případě, že se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou na výkonu práce z domova (na dálku), mají povinnost tak učinit písemně. Taková dohoda může být součástí pracovní smlouvy, popřípadě může být uzavřena samostatně. Dohoda by měla dále obsahovat údaje o rozvržení pracovní doby, zda si ji rozvrhuje zaměstnanec sám, nebo tak učiní zaměstnavatel, a případně také o způsobu zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Úhrada nákladů

Pokud zaměstnanec svou práci vykonává na dálku, zaměstnavatel teoreticky ušetří na nákladech za dodávku energií a jiných provozních nákladech, a naopak zaměstnanci se tyto náklady navýší. Zaměstnanec v pracovním poměru má na proplacení těchto nákladů nárok formou paušální částky nebo prokázáním skutečných nákladů. V písemné dohodě o práci na dálku se nicméně zaměstnavatel se zaměstnancem mohou dohodnout, že zaměstnanci náhrada nákladů nenáleží. V případě dohodářů je proces opačný. Náhrada nákladů při práci na dálku jim automaticky nenáleží, ale mohou si ji v dohodě sjednat.

Snazší doručování písemností

Aktéři pracovněprávních vztahů si díky uvolněnějším pravidlům mohou usnadnit také vzájemnou komunikaci prostřednictvím elektronického doručování u dokumentů, které zákoník práce nepovažuje za důležité. Nově se za důležité dokumenty považuje pouze doru­čování jednostranných skončení pracovněprávního vztahu, odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance či mzdové a platové výměry. Všechny ostatní dokumenty spadají nově do volnějšího režimu doručování písemností. To však pouze za předpokladu, že k tomu zaměstnanec vysloví písemný souhlas a za tímto účelem uvede elektronickou adresu, na niž si přeje písemnosti zasílat. Adresa ovšem nesmí být v dispozici zaměstnavatele. Použití pracovního e-mailu spravovaného zaměstnavatelem je tak pro tyto účely vyloučeno. S elektronickým doručováním bude však také spojena fikce doručení, tedy okamžiku, kdy bude písemnost považována za doručenou bez ohledu na to, zda se s ní adresát seznámil, či nikoliv.

Zaměstnanci je také nově přiznáno právo odstoupit od pracovní smlouvy, DPP či DPČ, jejich změn nebo od dohody o jejich ukončení, pokud tyto byly uzavřeny elektronickými prostředky, a to do 7 dnů od jejich doručení zaměstnanci.

Pro doručování písemností zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací či na elektronickou adresu již zaměstnanec nebude nucen písemnost opatřit uznávaným elektronickým podpisem.

Nepřetržitý odpočinek (denní i v týdnu)

Novelizovaný zákoník práce přináší také změny v definici nároku na nepřetržitý odpočinek v týdnu i v rámci jednoho dne. Z hlediska nepřetržitého odpočinku v týdnu jde zejména o zpřesnění původní formulace. Ta totiž některé zaměstnavatele sváděla k interpretaci, na jejímž základě povinnost zaměstnavatele zahrnovala toliko povinnost rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu takovým způsobem, aby bylo vyhověno minimálním požadavkům na odpočinek, avšak nenutila zaměstnavatele tento odpočinek zaměstnanci skutečně poskytnout. Napříště by mělo těmto absurdním úvahám odeznít. Zletilému zaměstnanci podle nové právní úpravy náleží v rámci týdne nepřetržitý odpočinek v trvání alespoň 24 hodin, k němuž je však nutné připočíst také bezprostředně navazující nepřetržitý denní odpočinek v délce trvání 11 hodin. Celkem má tedy zaměstnanec nárok alespoň na 35 hodin nepřetržitého odpočinku v rámci jednoho týdne.

Denní odpočinek pak již není definován jako časový odstup mezi jednotlivými směnami, ale zaměstnanci musí být zaručeno vždy alespoň 11 hodin odpočinku v cyklu 24 hodin po sobě jdoucích. V některých zaměstnáních či při mimořádných událostech je však možné u zaměstnanců starších 18 let dobu nepřetržité denního odpočinku zkrátit až na 8 hodin. Pokud však v jednom dni dojde ke zkrácení denního nepřetržitého odpočinku, musí být další den o stejnou dobu prodloužen.

Na dobu nepřetržitého odpočinku – ať už během dne, či v týdnu – by měl pamatovat především zaměstnavatel při rozvrhu směn. Kvůli stanoveným pravidlům se totiž může stát, že v některé dny nebude zaměstnanec moci nastoupit na standardní 8hodinovou pracovní směnu, pokud v předchozím dni došlo ke zkrácení doby nepřetržitého denního odpočinku z důvodu práce přesčas.

Přesčasy ve zdravotnictví

V souvislosti s projednáváním novely zákoníku práce se ožehavým tématem stalo vymezení práce přes­čas ve zdravotnictví. Nová úprava zákoníku práce totiž provozovatelům zdravotnických zařízení umožňuje sjednat s lékaři a jinými zdravotnickými pracovníky další práci přesčas, tedy nad rámec obecné práce přes­čas. To ovšem znamená, že lékaři mohou legálně odpracovat až 16 hodin přesčasů týdně.

Podmínky další práce přesčas je nutné sjednat ve formě písemné dohody, kterou může zaměstnanec ve zdravotnictví okamžitě i bez důvodu zrušit v prvních 12 týdnech od jejího sjednání a po uplynutí této doby vypovědět ve výpovědní době, jež nesmí být delší než 2 měsíce. Zaměstnanci nesmějí být ke sjednání dohody jakkoliv nuceni ani nesmějí být v souvislosti s jejím neuzavřením vystaveni jakékoliv újmě. Za současných podmínek českého zdravotnického systému si však lze splnění těchto podmínek představit jen obtížně.