Převod dovolené do dalšího roku

Obsah januárového dTestu

Aktuální číslo časopisu dTest 1/2023 Obsah januárového dTestu

Publikované v časopise 12/2022

V poslední části našeho celoročního průřezu pracovním právem se podíváme na převod nevyčerpané dovolené. Někteří zaměstnanci i jejich zaměstnavatelé právě na konci kalendářního roku řeší, co s nevyčerpanou dovolenou a za jakých okolností ji lze bez obav převést do dalšího kalendářního roku.

Jak již víte z našich předchozích článků, dovolená je poskytována v hodinách. Základní výměra dovolené dle zákoníku práce je 4 týdny. Výměra dovolené zaměstnanců, kteří pobírají za svou práci plat, činí 5 týdnů v kalendářním roce a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 8 týdnů. Zaměstnavatel může vnitřním předpisem nebo v kolektivní smlouvě zvýšit výměru dovolené nad základní zákonnou délku, což je u větších zaměstnavatelů relativně běžné.

Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána v tom kalendářním roce, za který mu dovolená náleží. Z tohoto pravidla platí jedna výjimka, kterou je dovolená bezprostředně navazující na skončení mateřské dovolené, kdy je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti zaměstnankyně.

Pokud ke konci kalendářního roku není dovolená vyčerpána, mělo by to být pouze v důsledku níže uvedených situací:

a) Zaměstnanec písemně požádal u zaměstnavatele o převod části dovolené za kalendářní rok, která je nad základní zákonnou výměru dovolené, do dalšího kalendářního roku. A zaměstnavatel takové žádosti s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance vyhověl.

b) Zaměstnavatel měl naléhavé provozní důvody, kdy zaměstnance v práci naléhavě potřeboval.

c) Na straně zaměstnance existovaly překážky v práci, pro které mu nemohlo být určeno čerpání dovolené (dočasná pracovní neschopnost, mateřská či rodičovská dovolená).

Zaměstnanci dovolená nemůže propadnout a převede se do dalšího kalendářního roku, ovšem její nevyčerpání v daném kalendářním roce bez zákonných důvodů je pochybením na straně zaměstnavatele, které může být postihnuto ze strany Státního úřadu inspekce práce.

Pokud nastanou některé výše uvedené důvody, které znemožňují čerpání dovolené v roce, v němž nárok na dovolenou vznikl, nebo se jedná o převod části nevyčerpané dovolené do dalšího kalendářního roku, pak je zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené zaměstnanci nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Pokud zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené do 30. června následujícího kalendářního roku, pak má právo určit čerpání dovolené i zaměstnanec. Vždy však pro určení čerpání dovolené platí, že je povinen oznámit ji druhé straně alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodnou na kratší lhůtě.

Příklady

1. Zaměstnanec má za rok 2022 nárok na 5 týdnů dovolené. V daném roce vyčerpal 4 týdny, může si převést 1 týden dovolené do příštího roku?

Ano, na základě písemné žádosti lze týden nad základní zákonnou výměru převést do dalšího kalendářního roku.

2. Zaměstnavatel nemohl stanovit určité skupině zaměstnanců dovolenou z naléhavých provozních důvodů. Lze převést dovolenou do dalšího kalendářního roku?

Ano, pokud se u zaměstnavatele vyskytnou objektivně dané naléhavé provozní důvody, pro které zaměstnance v práci potřebuje, pak se jedná o oprávněný důvod pro převod dovolené do dalšího kalendářního roku. V takovém případě je vhodné mít k tomuto naléhavému provoznímu důvodu schované podklady pro případnou kontrolu ze strany inspektorátu práce.

Chystané novinky pro rok 2023

Na základě připravované novely zákoníku práce, která je v současné době v mezirezortním připomínkovém řízení, by mělo dojít k úpravě zejména u prací konaných z domova (tzv. home office), dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP a DPČ) a u doručování písemností. K zavedení většiny změn v zákoníku práce muselo Ministerstvo práce a sociálních věcí přistoupit z důvodu transpozice evropských směrnic, které měly být v našem právu účinné již letos v srpnu. Pokud projde tato novela zákoníku práce zákonodárným procesem, pak by mohla platit nová pravidla od poloviny příštího roku. Návrh může doznat ještě změn, nicméně bude nutné zachovat rozsah transpozice evropských směrnic.

Co by se mělo změnit?

Novela zákoníku práce přináší výrazné změny mimo jiné v oblasti práce mimo pracoviště zaměstnavatele (tzv. home office). Doposud byla v zákoníku práce sice možnost výkonu práce na home office zavedena, avšak bez výrazné bližší specifikace. Práci z domova bude moci zaměstnavatel nejen dohodnout, ale i jednostranně nařídit, a to v důsledku opatření orgánu veřejné moci. Zřejmě se počítá s dalšími covidovými opatřeními, tzv. lockdowny či jinými nezbytnými opatřeními.

Nově by však po novele měla při práci na home office být se zaměstnanci uzavřena písemná dohoda, která bude obsahovat mimo jiné místo výkonu práce, případně více takových míst (z domova, z chalupy apod.), způsob komunikace a způsob přidělování práce a její kontroly, způsob náhrady nákladů, způsob zajištění bezpečnosti práce a dobu trvání. Tuto dohodu by mělo být možné rozvázat buď dohodou, nebo výpovědí s 15denní výpovědní dobou. Ve zcela výjimečných případech by se v předem daných důvodech umožnilo zaměstnavateli písemně nařídit zaměstnanci práci na dálku.

Mezi hlavními novinkami u home office je, že zaměstnavatelé po účinnosti novely budou muset některým skupinám zaměstnanců home office umožnit, nebrání-li jim v tom vážné provozní důvody nebo povaha vykonávané práce. Mezi tyto skupiny zaměstnanců by měly patřit těhotné zaměstnankyně, zaměstnanci pečující o dítě mladší 15 let nebo o osobu závislou na péči jiné osoby. V případě, že by této žádosti zaměstnavatel nevyhověl, musel by zaměstnanci zamítnutí písemně odůvodnit. Budeme si muset počkat, zda v tomto rozsahu bude návrh schválen či bude například snížena věková hranice dítěte, kdy kupříkladu ošetřovné (OČR) je možné čerpat pouze u dětí do 10 let věku nebo v případě osamělého zaměstnance na dítě do 16 let věku, které neukončilo povinnou školní docházku.

Další novinkou bude povinnost platit zaměstnanci minimální paušální částku na pokrytí nákladů spojených s prací z domova. Návrh novely zákoníku práce výslovně stanovuje, že zaměstnavatel bude povinen hradit zaměstnanci náklady vzniklé v souvislosti s prací na home office, zejména pak plyn, elektřinu, vytápění či vodu. Pro tento účel stanoví i možnou formu úhrady paušální částkou, přičemž jiné náklady (zejména nahodilé) bude za účelem náhrady zaměstnanec zaměstnavateli prokazovat. Hodnota paušální částky bude stanovena zákonem a poté následně pravděpodobně každoročně upravována vyhláškou. Výchozí částka by měla činit 2,80 Kč za každou započatou hodinu práce. Náklady, které bude zaměstnavatel zaměstnanci hradit, budou daňově uznatelné.

Novela zákoníku práce však v této oblasti nerozlišuje, zda se jedná o home office jako benefit, který je poskytován výhradně na žádost zaměstnance, nebo o home office nařízený zaměstnavatelem, např. pokud nemá dostatečné kancelářské prostory pro všechny své zaměstnance. Home office jako benefit, u kterého by nemusel zaměstnavatel vyplácet zaměstnanci žádnou náhradu nákladů, je stále velmi atraktivním řešením pro obě strany. Naopak v případě, kdy by zaměstnavatel z vlastní potřeby požadoval od zaměstnance výkon práce na home office, náhrada nákladů by byla zcela oprávněná a je velmi dobře, že v takovém případě přináší novela zákoníku práce i možnost vyplácet tuto náhradu formou paušální částky, což dosud nebylo možné.

Změny zákoníku práce by se měly dotknout i dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP a DPČ), které ve stávajícím rozsahu vynikají svou flexibilitou. Po novele by však v oblasti dohod mělo dojít k významné zpřísňující změně, která by spočívala zejména v povinnosti rozvrhování pracovní doby, kompletní aplikace zákoníku práce zejména v pracovní době, době odpočinku, zákonných příplatků, překážek v práci a dovolené. Dále pak i možnost zaměstnance žádat změnu z DPP/DPČ na pracovní poměr a k tomu i povinnost zaměstnavatele do 1 měsíce odpovědět na tuto žádost. Zpřísnění podmínek s sebou nevyhnutelně nese i otázku, zda se nevytrácí atraktivita dohod v jejich flexibilitě a zda nedojde k útlumu v ochotě zaměstnavatelů k jejich uzavírání.

Změny by se dále měly týkat i doručování důležitých pracovních písemností, kdy by doručování již nemuselo být tak složité a náročné. Přísnější pravidla by měla nadále platit při doručování písemností týkajících se skončení pracovněprávních vztahů (výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době), odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa, mzdového výměru či platového výměru a záznamu o porušení režimu dočasně práceneschopného pojištěnce.

Nově by mělo být možné prostřednictvím e-mailu i bez nutnosti elektronického zaručeného podpisu uzavřít pracovní smlouvu, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP, DPČ), jejich změny či ukončení dohodou.


Prihlásiť