Práva a povinnosti při skončení pracovněprávního vztahu

Obsah decembrového dTestu

Aktuální číslo časopisu dTest 12/2022 Obsah decembrového dTestu

Publikované v časopise 10/2022

Konec v práci je důležitým milníkem v životě zaměstnance. Něco starého končí a něco nového začíná. S koncem pracovněprávního vztahu je potřeba vypořádat některé povinnosti a případně uplatnit i určitá práva, a to na straně zaměstnance i zaměstnavatele.

Spotřebitelský problém? Volejte poradnu dTestu na telefonním čísle 299 149 009. Naši poradci jsou připraveni vám pomoci každý všední den od 9 do 17 hodin.

Vrácení svěřených věcí

Povinností zaměstnance je nejpozději ke dni skončení pracovního poměru vrátit zaměstnavateli všechny svěřené věci. V případě jejich ztráty je zaměstnanec povinen nahradit zaměstnavateli škodu. V případě nevrácení svěřených věcí má zaměstnavatel vůči zaměstnanci právo domáhat se vrácení žalobou na vydání věci. V případě ztráty svěřených věcí zaměstnancem má zaměstnavatel právo na náhradu škody.

Pracovní posudek

Rozchází-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem v dobrém, může být v jeho zájmu zaměstnavatele požádat o vydání pracovního posudku. K tomu je zaměstnavatel povinen, pokud ho o to zaměstnanec požádá při skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel vydá tzv. posudek o pracovní činnosti do 15 dnů (ale nemusí tak učinit dříve než v průběhu dvou měsíců před skončením pracovního poměru) a uvede v něm veškeré skutečnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance. V případě, že zaměstnavatel nesplní povinnost vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání nebo pracovní posudek, o který si zaměstnanec řádně požádal, se splnění této povinnosti může zaměstnanec dožadovat prostřednictvím žaloby o splnění povinnosti.

Žaloba na neplatnost ukončení pracovního poměru

V případě neplatného skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele má zaměstnanec pouze 2 měsíce od neplatného skončení pracovního poměru k podání žaloby k soudu. Po uplynutí této lhůty se již zaměstnanec nemůže u soudu domáhat svého práva v této věci.

Potvrzení o zaměstnání

Zaměstnavatel je povinen při skončení pracovního poměru, dohody o pracovní činnosti nebo za určitých okolností dohody o provedení práce vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, kde uvede zejména údaje o zaměstnání, druhu pracovněprávního vztahu a době trvání, druhu prací zaměstnance včetně dosažené kvalifikace, délce odpracované doby či o případných srážkách ze mzdy.

Některé zákonem definované údaje z potvrzení o zaměstnání je zaměstnavatel povinen na žádost zaměstnance uvést v odděleném potvrzení. Patří sem zejména údaje o výši průměrného výdělku, zda byl pracovní poměr rozvázán z důvodu porušení pracovní povinnosti zaměstnance zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení režimu při pracovní neschopnosti zvlášť hrubým způsobem a další údaje rozhodné pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti.

Potvrzení o zaměstnání je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci vždy, aniž by o něj musel zaměstnanec žádat a bez ohledu na způsob skončení pracovněprávního vztahu. Potvrzení o zaměstnání má zaměstnavatel povinnost vydat zaměstnanci nejpozději v den, kdy končí pracovněprávní vztah.

Příklady

1. Je zaměstnavatel povinen vydat potvrzení o zaměstnání v případě, kdy je mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem veden soudní spor?

Ano, případný soudní spor mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nemá pro tuto povinnost odkladný účinek, a zaměstnavatel je tak povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání.

2. Může zaměstnavatel podmiňovat vydání potvrzení o zaměstnání splněním povinností na straně zaměstnance při skončení pracovního poměru?

Nikoliv, zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání vždy, je to jeho zákonná povinnost.

3. Zaměstnavatel zemřel a nemá právního nástupce, jak zaměstnanec dostane v takovém případě potvrzení o zaměstnání?

V případě, kdy zemře zaměstnavatel, který je fyzickou osobou, a nemá-li nástupce, potvrzení o zaměstnání vydává na základě žádosti zaměstnance příslušná krajská pobočka Úřadu práce České republiky.

4. Zaměstnanec nesouhlasí s obsahem pracovního posudku, jaké má zákonné možnosti?

Pokud zaměstnanec s obsahem pracovního posudku nesouhlasí, pak má možnost využít v prekluzivní lhůtě 3 měsíců ode dne, kdy se o obsahu dozvěděl, podání žaloby u soudu, aby bylo zaměstnavateli uloženo přiměřeně jej upravit.

Odstupné

V souvislosti se skončením pracovního poměru existuje v určitých případech dle zákoníku práce povinnost zaměstnavatele vyplatit zaměstnanci odstupné.

V zákoníku práce je stanovena minimální výše odstupného pro případy, kdy je skončen pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele dle § 52 písm. a) až d) zákoníku práce nebo ze stejných důvodů dohodou. Dále v případě výpovědi dané zaměstnancem zaměstnavateli z důvodů souvisejících s přechodem práv a povinností nebo dohodou z těchto důvodů, tj. v případě uvedeném v § 339a ZP.

Minimální výše odstupného dle zákoníku práce se vypočítává s ohledem na dobu trvání pracovního poměru:

  •  méně než 1 rok pak přísluší zaměstnanci odstupné ve výši jednoho průměrného měsíčního výdělku,
  •  více než 1 rok a méně než 2 roky, pak přísluší zaměstnanci odstupné ve výši dvou průměrných měsíčních výdělků,
  •  více než 2 roky, pak přísluší zaměstnanci odstupné ve výši tří měsíčních průměrných výdělků.

Výše uvedený rozsah zákonného odstupného je uveden jako minimální, na který má zaměstnanec při splnění zákonných podmínek vždy nárok. Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout vyšší odstupné, než je minimální výše stanovená v zákoníku práce. Odstupné nad zákonem stanovený rámec může být navýšeno smlouvou (například kolektivní smlouvou či smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem) nebo vnitřním předpisem.

Zaměstnavatel rovněž může vnitřním předpisem či kolektivní smlouvou stanovit nebo ve smlouvě sjednat i jiné (další) důvody pro „odstupné“. V takovém případě bychom již nemluvili o odstupném dle zákoníku práce, ale jednalo by se o odstupné stanovené zaměstnavatelem z jiných důvodů. Rozdělení odstupného na odstupné dle zákoníku práce a na odstupné z jiných důvodů má velký vliv na pojistné odvody.

Odstupné z pohledu odvodů

Dle zákoníku práce se z odstupného neplatí sociální ani zdravotní pojištění. I když zaměstnavatel poskytne odstupné ve vyšší částce, než je uvedeno v zákoníku práce jako „nejméně“, neplatí se pojistné ani z tohoto odstupného, bez ohledu na jeho výši. Nicméně z odstupného se platí daň z příjmů fyzických osob ve výši 15 %, a pokud je mzda zaměstnance společně se zákonným odstupným nadprůměrné vysoká, uplatňuje se i zvýšená 23% sazba.

Odstupné z pohledu podpory v nezaměstnanosti

Pokud je zaměstnanci vyplaceno zákonné odstupné, pak podpůrčí doba počne běžet až po uplynutí doby stanovené podle počtu násobků průměrného výdělku, ze kterých byla odvozena minimální výše odstupného, tj. podpora v nezaměstnanosti bude poskytována až po uplynutí měsíců dle minimální výše odstupného upravené v zákoníku práce, a to i v případě, že zaměstnanec dostane odstupné ve vyšší částce, než je uvedeno v zákoníku práce.

Příklad

Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele do 31. 12. 2020. Dne 1. 5. 2021 nastoupil zaměstnanec zpět do pracovního poměru k předchozímu zaměstnavateli a k 30. 9. 2022 dostal výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost (§ 52 písm. c) ZP). Počítá se pro určení délky odstupného i předchozí pracovní poměr zaměstnance?

Ano, dle zákoníku práce se za dobu trvání pracovního poměru považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u stejného zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následující pracovního poměru nepřesáhla dobu šesti měsíců.

Vrácení odstupného

Pokud zaměstnanec bude po skončení pracovního poměru konat práci pro dosavadního zaměstnavatele na základě pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti před uplynutím doby, která byla určena počtem odstupných, pak je povinen vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část. Toto neplatí v případě, že zaměstnanec pro dosavadního zaměstnavatele bude pracovat na základě dohody o provedení práce.

Příklady

1. Musí zaměstnanec vracet odstupné, když má u téhož zaměstnavatele více pracovněprávních vztahů a při skončení jednoho z nich má nárok na odstupné?

Nikoliv. S ohledem na skutečnost, že zákoník práce stanoví jako nutnou podmínku pro vrácení odstupného fakt, že zaměstnanec bude pro zaměstnavatele po skončení pracovního poměru, ze kterého vznikl nárok na odstupné, konat práci na základě pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti, lze výkladem dospět k tomu, že by se mělo jednat o budoucí, tj. nový pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti.

2. Musí zaměstnanec vracet odstupné, které bylo vyplaceno, přičemž následně na základě podané žaloby bylo soudem pravomocně rozhodnuto o neplatnosti skončení pracovního poměru?

Ano, v takovém případě je zaměstnanec povinen vrátit odstupné, jelikož pracovní poměr i nadále trvá a zaměstnanec tak ztratil nárok na odstupné, které se po pravomocném rozsudku na neplatnost rozvázání pracovního poměru stane bezdůvodným obohacením na straně zaměstnance.


Prihlásiť