Doba odpočinku

Obsah decembrového dTestu

Aktuální číslo časopisu dTest 12/2022 Obsah decembrového dTestu

Publikované v časopise 9/2022

Odpočinek je důležitým protipólem pracovní aktivity. Zaměstnance chrání před důsledky déletrvajícího výkonu práce a zajišťuje tak ochranu jeho zdraví. Zákoník práce zná různé doby odpočinku. Dovolenou a její čerpání jsme si blíže popsali v červencovém vydání a nyní se blíže podíváme na další možnosti odpočinku.

Přestávka na jídlo a oddech

Přestávka v práci je doba, která zajišťuje zaměstnanci odpočinek v době výkonu práce. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci v trvání nejméně 30 minut. Přestávku je možné poskytnout kdykoliv během směny, nikoliv však na jejím počátku nebo konci. U mladistvých tak musí učinit po 4,5 hodinách nepřetržité práce. U kratší pracovní doby, která nedosahuje délky 6 hodin v jedné směně, nemá zaměstnavatel povinnost přestávku v práci určit, nicméně může ji zvolit.

Přestávka nemusí být stanovena v celku, přestávek může být i několik v kratší výměře, avšak nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce musí poskytnuté přestávky dohromady činit alespoň 30 minut. Je-li přestávka rozdělena do několika částí, musí alespoň jedna z nich trvat nejméně 15 minut. Poskytované přestávky na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby s výjimkou prací, které nemohou být přerušeny, kdy se přiměřená doba na oddech a jídlo do pracovní doby započítává. Pokud se přestávka nezapočítává do pracovní doby, zaměstnanci nenáleží mzda ani plat, nicméně záleží výhradně na zaměstnanci, jak přestávku využije.

Příklady

1. Zaměstnanec nemá započteny přestávky v práci na jídlo a oddech do pracovní doby, přestože je povinen být zaměstnavateli i v průběhu přestávky podle jeho potřeby k dispozici. Je tento postup správný?

Nikoliv, u zaměstnance, který je povinen být kdykoliv v průběhu přestávky v práci na jídlo a oddech zaměstnavateli k dispozici pro možný výkon práce, se nejedná o přestávku v práci, ale o připravenost k práci. V tomto případě má zaměstnanec právo, aby tato doba byla započtena do pracovní doby.

2. Může jít zaměstnanec dříve domů, pokud nebude čerpat přestávku na jídlo a oddech?

Nikoliv, přestávku na jídlo a oddech je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci nejpozději po 6 hodinách nepřetržité práce, avšak podle zákoníku práce nelze přestávku poskytnout na začátku a na konci směny.

3. Pokud má zaměstnanec šestihodinovou pracovní dobu, je bez oběda?

Zaměstnavatel není povinen v takovém případě přestávku v práci na jídlo a oddech zaměstnanci poskytnout, nicméně se na tom lze se zaměstnavatelem dohodnout.

Bezpečnostní přestávka

Poskytuje-li zaměstnavatel bezpečnostní přestávku podle zvláštních předpisů, což platí zejména pro silniční dopravu, započítává se taková bezpečnostní přestávka do pracovní doby. Připadne-li bezpečnostní přestávka na dobu přestávky na jídlo a oddech, započítává se do pracovní doby.

Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami

Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami zajišťuje zaměstnanci regeneraci fyzických i psychických sil. Zákoník práce stanoví, že zaměstnanec musí mít mezi koncem jedné směny a počátkem další směny dobu odpočinku alespoň 11 hodin po sobě jdoucích během 24 hodin. Odpočinek může být za určitých podmínek stanovených zákoníkem práce zkrácen až na osm hodin během 24 hodin po sobě jdoucích zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že ihned následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku.

Nepřetržitý odpočinek v týdnu

Pro nepřetržitý odpočinek v týdnu platí, že musí být zaměstnanci poskytnut v minimálním rozsahu alespoň 35 hodin týdně tak, aby navazoval na pracovní dobu, která je také stanovena jako týdenní. Nepřetržitý odpočinek v týdnu se musí opakovat v sedmidenních obdobích a nemůže být kumulován v delším období.

Dny pracovního klidu

Dny pracovního klidu jsou ty, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu a svátky. Zásadně platí, že ve dnech pracovního klidu nemůže zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat práci a nesmí mu ji nařizovat. Existují však výjimky, a proto jejich výkon může zaměstnavatel za určitých podmínek dle zákoníku práce nařídit i na dny nepřetržitého odpočinku v týdnu. Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, které mu zaměstnavatel poskytne nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku.

Specifická pravidla pro řidiče

V některých případech, například pro řidiče vozidel nad 3,5 tuny, jsou podmínky pro poskytování přestávek a pracovní doby upraveny specificky, zejména v Nařízení EU a Rady č. 561/2006 o harmonizaci některých předpisů v sociální oblasti týkajících se silniční dopravy a v AETR – Evropské dohodě o práci osádek vozidel v mezinárodní silniční dopravě.

Denní doba řízení (tj. celková doba řízení mezi dvěma denními odpočinky nebo jedním odpočinkem denním a jedním týdenním) nesmí přesáhnout 9 hodin. Dvakrát za týden může být prodloužena na 10 hodin. Týdenní doba řízení nesmí přesáhnout 56 hodin a nesmí být překročena maximální týdenní pracovní doba stanovená v nařízení vlády. Celková doba řízení nesmí přesáhnout 90 hodin za období dvou po sobě následujících týdnů. Řidič musí po 4,5 hodinách jízdy udělat minimálně 45minutovou přestávku (je možné ji rozdělit na 15 + 30 minut).

Odvolání z dovolené a zrušení dovolené

Při práci mohou nastat různé situa­ce. Jednou z těch nepříjemných je odvolání z dovolené nebo její zrušení. Zaměstnavatel ve většině případů rozhoduje o poskytnutí dovolené a může dovolenou zrušit nebo z ní zaměstnance odvolat i v případě, kdy volno zaměstnanci již prokazatelně schválil. Nemůže však takto postupovat bezdůvodně, mělo by se jednat o zcela výjimečné situace. Takovou výjimečnou situací jsou vážné a náhlé provozní okolnosti, které jsou ve svém řešení vázány na zaměstnance čerpajícího dovolenou. Zrušení dovolené zaměstnanci by tak mělo být až poslední možností, ke které by zaměstnavatel měl přistoupit.

Pokud zaměstnavatel změní dobu čerpání dovolené nebo zaměstnance z dovolené přímo odvolá, musí mu nahradit náklady, jež zaměstnanci bez jeho zavinění vznikly. V případě zrušení již zaplacené dovolené je zaměstnavatel povinen proplatit částku, kterou zaměstnanec za dovolenou uhradil, popřípadě storno poplatky za zrušení zájezdu, náklady na pojištění a další související prokazatelné náklady. Zaměstnanec je povinen náklady, jež v souvislosti se zrušením dovolené vznikly, zaměstnavateli prokázat prostřednictvím dokladů o zaplacení. Jestliže zaměstnavatel odvolá zaměstnance z dovolené a je předpoklad, že se dotyčný na dovolenou ještě bude vracet, musí mu zaplatit náklady na návrat z dovolené do práce a zpět na dovolenou.

V případě podezření zaměstnance na zneužití práva na zrušení dovolené zaměstnavatelem může zaměstnanec podat podnět na příslušný inspektorát práce. V případě, že zaměstnavatel neuhradí zaměstnanci prokazatelné náhrady nákladů, je zaměstnanec oprávněn domáhat se náhrady nákladů soudní cestou.

Příklad

1. Má zaměstnanec nárok na náhradu nákladů při zrušení nebo odvolání z dovolené, která byla schválená ústně?

Pro vznik nároku na náhradu nákladů je nutné, aby dovolená na určený termín čerpání byla prokazatelně zaměstnavatelem schválena. Zaměstnavatel by měl dle zákoníku práce určit dovolenou písemně. Není dostačující zapsat si dovolenou do plánu dovolených na daný kalendářní rok. Doporučujeme, aby měl zaměstnanec pro prokazatelný nárok na vznik práva na náhradu nákladů k dispozici písemně potvrzené určení čerpání dovolené zaměstnavatelem. Písemnou formou může být i e-mail, ve kterém nadřízený s čerpáním dovolené souhlasí, případně může být dovolená schválena v interním systému zaměstnavatele, jež je pro tyto účely vedený.

2. Jak odvolat zaměstnance z dovolené?

Zaměstnavatel je dle zákoníku práce oprávněn zaměstnance z dovolené odvolat. Na druhou stranu zaměstnanec není v žádném případě povinen být v době čerpání dovolené k zastižení a v praxi tak může být problematické daného zaměstnance v případě potřeby odvolat. Pokud k tomu přece jen dojde, má zaměstnanec nárok na náhradu nákladů, které mu bez jeho zavinění v souvislosti s jednáním zaměstnavatele vznikly.


Prihlásiť