Čerpání dovolené

Obsah decembrového dTestu

Aktuální číslo časopisu dTest 12/2022 Obsah decembrového dTestu

Publikované v časopise 7/2022

V dalším článku s pracovně právní tematikou se podíváme na dovolenou a její čerpání. Povíme si, jak lze dovolenou vybírat či kdo její čerpání určuje. Co se stane s nevyčerpanou dovolenou? A jak je to s vybráním dovolené mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou?

Změny po novele zákoníku práce

Novela zákoníku práce od 1. 1. 2021 zrušila dovolenou za odpracované dny a nově přísluší všem zaměstnancům dovolená za kalendářní rok, její poměrná část a některým skupinám i dodatková dovolená. Po novele zákoníku práce je nově dána podmínka pro dovolenou výkonem práce po dobu alespoň čtyř týdnů v rozsahu stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby. Zároveň je dovolená nově místo ve dnech poskytována v hodinách.

Nárok na dovolenou

Pokud zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele celý rok, náleží mu výměra dovolené v rozsahu nejméně čtyři týdny. V případě týdenní pracovní doby v rozsahu 40 hodin, kdy zaměstnanec pracuje osm hodin denně, pět dní v týdnu a má nárok na dovolenou v rozsahu čtyř týdnů, může čerpat 160 hodin dovolené. Takový zaměstnanec bude při celodenní dovolené čerpat osm hodin. Naopak u zaměstnance, který odpracuje opět 40 hodin týdně, avšak každý den v jiném rozsahu, je den dovolené počítán v rozsahu tolika hodin, jež měl v tento den skutečně odpracovat.

Zaměstnanci, který nepracuje u zaměstnavatele po celý rok, ale již u něj odpracoval čtyři týdny, přísluší poměrná část dovolené. Ta se stanoví jako podíl 1/52 z celkové dovolené za každý celý odpracovaný týden.

Dovolená, na niž vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se zaokrouhluje na celé hodiny nahoru.

Zaměstnanec, který odpracuje u zaměstnavatele celý kalendářní rok, má nárok na dovolenou za kalendářní rok. Způsob výpočtu dovolené za kalendářní rok:

Stanovená týdenní pracovní doba (tj. 40, 38,75 nebo 37,5 hod/týdně, popř. zkrácená pracovní doba dle sjednaného rozsahu) × výměra dovolené = počet hodin dovolené.

Příklady

1. Zaměstnanec má nárok na výměru dovolené v rozsahu 5 týdnů, jeho týdenní pracovní doba je 40 hod. týdně.

Výpočet: 40 × 5 = 200 hodin dovolené za kalendářní rok

2. Zaměstnanec má nárok na výměru dovolené 4 týdny, stanovená týdenní pracovní doba je 38,75 hod.

Výpočet: 38,75 × 4 = 155 hodin dovolené za kalendářní rok

3. Zaměstnanec, který neodpracuje u zaměstnavatele celý kalendářní rok, ale splní podmínku odpracování alespoň 4 týdnů, má nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok.

Způsob výpočtu poměrné části dovolené za kalendářní rok:

Stanovená týdenní pracovní doba (tj. 40, 38,75 nebo 37,5 hod/týdně, popř. zkrácená pracovní doba dle sjednaného rozsahu) × výměra dovolené / 52 (počet týdnů v kalendářním roce) × počet odpracovaných týdnů = počet hodin dovolené.

4. Zaměstnanec odpracuje u zaměstnavatele 20 týdnů, výměra dovolené činí 4 týdny a stanovená týdenní pracovní doba je 40 hodin.

Výpočet: 40 hod týdně × 4 týdny dovolené / 52 týdnů v kalendářním roce × 20 odpracovaných týdnů = 62 hodin dovolené.

Co vše se počítá jako výkon práce pro účely dovolené

V pracovním životě nastávají situace, kdy zaměstnanec fakticky nevykonává práci, ale pro účely dovolené se daná překážka v práci počítá jako výkon práce, a to buď v limitovaném, nebo v nelimitovaném rozsahu.

Mezi nelimitované překážky v práci, které se posuzují jako výkon práce pro účely dovolené, patří zejména dočasná pracovní neschopnost vzniklá v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, mateřská dovolená a rodičovská dovolená příslušející zaměstnanci do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, ošetřování/péče o dítě mladší 10 let, překážky na straně zaměstnavatele – např. prostoj, přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, čerpání dovolené, náhradní volno za práci přesčas atd.

Mezi limitované překážky v práci, které se posuzují jako výkon práce pro účely dovolené, patří zejména:

  •  dočasná pracovní neschopnost, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,
  •  karanténa nařízená podle zákona o nemocenském pojištění,
  •  čerpání rodičovské dovolené (s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po niž je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou),
  •  jiné důležité osobní překážky v práci podle § 199 odst. 1 zákoníku práce. Jedná se o další překážky v práci sjednané v kolektivní nebo jiné smlouvě či stanovené ve vnitřním předpisu (např. sick days, doprovod dítěte první školní den).

Limitované překážky v práci se započítávají do odpracované doby do limitu: 20násobku týdenní nebo kratší pracovní doby – např. 800 hod (20 × 40hodinová pracovní doba). Podmínkou pro nárok na zápočet limitovaných překážek v práci je skutečné odpracování alespoň 12násobku stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby – např. 480 hodin (40hodinová pracovní doba × 12 týdnů).

Krácení dovolené

V případě neomluvené absence lze zaměstnanci krátit dovolenou pouze o počet neomluveně zameškaných hodin. Při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů.

Čerpání dovolené

Zaměstnanec čerpá dovolenou v hodinách, avšak s omezením na nejméně půlden dovolené. Čerpání dovolené v rozsahu kratším, než je délka směny, lze pouze za předpokladu, že s tím daný zaměstnanec souhlasí nebo na jeho žádost. To neplatí, pokud čerpá zbývající část dovolené, která je kratší než polovina směny.

Základní výměra dovolené dle zákoníku práce je 4 týdny. Výměra dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 ZP činí 5 týdnů v kalendářním roce a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 8 týdnů. Zaměstnavatel může vnitřním předpisem nebo v kolektivní smlouvě zvýšit výměru dovolené nad základní zákonnou výměru.

Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána v tom kalendářním roce, za který dovolená náleží. Dovolenou tedy určuje zaměstnanci zaměstnavatel, ale měl by při určování dovolené rovněž přihlédnout kromě provozních potřeb i k oprávněným zájmům zaměstnance. Z tohoto pravidla platí jedna výjimka, kterou je dovolená bezprostředně navazující na skončení mateřské dovolené. Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.

Podle zákoníku práce jsou zaměstnavatelé povinni mít na daný kalendářní rok připravený plán čerpání dovolené.

Nevyčerpání dovolené

Zaměstnanci si mohou písemně požádat zaměstnavatele o převod části dovolené za kalendářní rok, která je nad základní zákonnou výměru dovolené, do dalšího kalendářního roku. Pokud písemné žádosti zaměstnavatel vyhoví i s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance, pak obě strany uzavřou písemnou dohodu o převodu dovolené do dalšího kalendářního roku. Při převodu nadstandardní části výměry dovolené, pokud nejsou dány výjimky níže, je zaměstnavatel povinen v příslušném kalendářním roce určit či umožnit zaměstnanci vyčerpání dovolené v základní zákonné výměře.

Obecně lze však uvést, že zaměstnanci dovolená nemůže propadnout a převede se do dalšího kalendářního roku, ovšem její nevyčerpání v daném kalendářním roce bez zákonných důvodů je pochybením na straně zaměstnavatele, které může být postihnuto ze strany Státního úřadu inspekce práce.

Zákonem dovolené důvody pro nevyčerpání dovolené mohou být jak na straně zaměstnavatele, tak na straně zaměstnance. U zaměstnavatele se mohou vyskytnout naléhavé provozní důvody, kdy zaměstnavatel zaměstnance v práci naléhavě potřebuje. To jsou však jediné možné důvody na straně zaměstnavatele pro převedení dovolené do dalšího kalendářního roku a zaměstnavatel s nimi rozhodně nemůže plýtvat. Na straně zaměstnance se pak jedná už o častěji se vyskytující důvody, kterými jsou dočasná pracovní neschopnost, mateřská či rodičovská dovolená.

Pokud nastanou některé výše uvedené důvody, které znemožňují čerpání dovolené v roce, v němž nárok na dovolenou vznikl, nebo se jedná o převod části nevyčerpané dovolené do dalšího kalendářního roku, pak je zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené zaměstnanci nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Pokud zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené do 30. 6. následujícího kalendářního roku, pak má právo určit čerpání dovolené i zaměstnanec. Vždy však pro určení čerpání dovolené platí, že je povinen ji oznámit druhé straně alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodnou na kratší lhůtě.

V praxi ovšem mohou nastat situace, kdy nelze z důvodů trvání dlouhodobější dočasné pracovní neschopnosti, případně čerpání mateřské či rodičovské dovolené, vyčerpat dovolenou ani v následujícím kalendářním roce. V takových případech překážek v práci na straně zaměstnance, které trvají i v průběhu dalšího kalendářního roku, může dojít k situaci, že dovolená bude čerpána až v dalších letech, a to po odpadnutí překážek v práci na straně zaměstnance, tj. po skončení dočasné pracovní neschopnosti, mateřské či rodičovské dovolené apod.

Nutno na tomto místě podotknout, že se můžete v praxi setkat také se situací, kdy bude zaměstnavatel nebo i sám zaměstnanec chtít proplatit nevyčerpanou dovolenou. Toto však zákoník práce neumožňuje a jediným způsobem, kdy lze proplatit nevyčerpanou dovolenou, je při skončení pracovního poměru.


Prihlásiť