Skončení pracovního poměru

Obsah júlového dTestu

Aktuální číslo časopisu dTest 7/2022 Obsah júlového dTestu

Publikované v časopise 5/2022

Víte, jak správně skončit pracovní poměr? Raději nezkoušejte „výpověď dohodou“, pokud si nejste jisti tím, co chcete svým právním jednáním dosáhnout. Projděte si to s námi ve čtvrtém dílu našeho minikurzu pracovního práva, který je zaměřený na skončení pracovního poměru.

Skončení pracovního poměru má svá zákonná omezení, která musí zaměstnanec, ale zejména zaměstnavatel respektovat. Na rozdíl od zaměstnance, který může rozvázat pracovní poměr i bez uvedení důvodu, zaměstnavatel musí striktně naplnit zákonné podmínky pro rozvázání pracovního poměru, které mu ukládá zákoník práce. Z jiných důvodů by bylo rozvázání pracovního poměru neplatné. Zároveň zaměstnavatel nemůže, s výjimkami stanovenými zákonem, rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem v ochranné době (jedná se zejména o období, kdy se zaměstnanec nachází v určité sociálně obtížné situaci, jako je např. dočasná pracovní neschopnost či těhotenství).

Cesty ke skončení pracovního poměru

„Výpověď dohodou“, se kterou se personalisté občas setkávají, je nesmysl ze své podstaty, protože dohodu nelze druhé straně nařídit, tu lze pouze navrhnout. Je samozřejmě možné podat výpověď a alternativně k ní navrhnout i ukončení pracovního poměru dohodou, ale v takovém případě musíte text správně formulovat. K ukončení pracovního poměru dojde vždy z jednoho právního důvodu: na základě dohody, okamžitého zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době nebo na základě výpovědi. Pracovní poměr může skončit také právní událostí, kam patří například smrt zaměstnance, uplynutí doby určité a rozhodnutí příslušného orgánu.

Dohoda

Nejčastěji se zejména zaměstnavatelé snaží se zaměstnanci uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru, jelikož je pro ně nejjistější a nejjednodušší.

V dohodě o rozvázání pracovního poměru se smluvní strany dohodnou na datu, ke kterému bude pracovní poměr ukončen. Dohoda musí být písemná, ale nemusí obsahovat důvody rozvázání pracovního poměru. Pokud však končí pracovní poměr dohodou z důvodů, pro které náleží zaměstnanci odstupné, tj. § 52 písm. a) až e)

zákoníku práce, tak je zejména z hlediska zaměstnance velmi žádoucí tento důvod rozvázání pracovního poměru mít uvedený i v samotné dohodě o rozvázání pracovního poměru, a to z důvodu prokázání nároku na odstupné podle zákoníku práce. Uvedení důvodu v dohodě o rozvázání pracovního poměru má vliv i na případnou podporu v nezaměstnanosti.

Výpověď

Výpověď může podat jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel. Zaměstnanec může dát výpověď i bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel může výpověď dát pouze ze zákonem stanovených důvodů, které musejí být zcela nezaměnitelné.

Zákonné důvody pro výpověď ze strany zaměstnavatele:

Důvody, na základě kterých může dát zaměstnavatel výpověď, lze rozdělit na organizační důvody (rušení či přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, nadbytečnost zaměstnance); dlouhodobé zdravotní důvody na straně zaměstnance; nesplňování stanovených předpokladů nebo požadavků pro výkon práce ze strany zaměstnance; důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru nebo závažné či soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem (dříve pracovní kázeň); z důvodu zvlášť hrubého porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance.

Ochranná doba

I pokud jsou splněny zákonné důvody pro rozvázání pracovního poměru, tak zákoník práce chrání zaměstnance v určitých životních situacích před možností dostat výpověď z pracovního poměru. Těmto situacím se říká ochranná doba. Jedná se zejména o trvání dočasné pracovní neschopnosti, dočasnou nezpůsobilost pro noční práci u zaměstnance pracujícího v noci, těhotenství, trvání mateřské a rodičovské dovolené. Výpověď daná zaměstnanci v ochranné době by byla neplatná (viz příklad 1), pokud by se neuplatnily zákonné výjimky. Jestliže se o níže uvedené výjimky nejedná, pak platí, že byla-li dána výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v této době, je výpověď sice platná, avšak ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. V takovém případě pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, s výjimkou, kdy zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá (příklad 3). V situacích, kdy se uplatní níže uvedené výjimky, pokud byla výpověď daná před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout po skončení ochranné doby, pak to na běh výpovědní doby nemá žádný vliv (příklad 2).

Výjimkami, které umožňují dát zaměstnanci výpověď, přestože se zaměstnanec nachází v ochranné době, jsou zejména tyto situace:

  • Ruší se nebo přemísťuje zaměstnavatel či jeho část;
  • Výpověď daná zaměstnanci z důvodu, pro který by mohl zaměstnavatel zrušit pracovní poměr okamžitě. Ale ani to neplatí u zaměstnankyně na mateřské dovolené nebo zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou;
  • Výpověď pro jiné porušení právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou;
  • Výpověď pro zvlášť hrubé porušení léčebného režimu pojištěnce. Znovu, ani tento důvod neruší výjimku v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Výpovědní doba

Výpovědní doba je stejná pro zaměstnavatele i pro zaměstnance a činí nejméně dva měsíce. Délka výpovědní doby může být písemnou dohodou účastníků prodloužena. V žádném případě však nemůže být výpovědní doba dohodou zkrácena. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí zpravidla uplynutím posledního dne příštího měsíce.

Odstupné

Při splnění zákonných podmínek mají zaměstnanci nárok při skončení pracovního poměru dohodou nebo výpovědí z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) ZP na odstupné dle zákoníku práce. Toto odstupné může být zvýšeno kolektivní smlouvou, interními předpisy zaměstnavatele, rozhodnutím zaměstnavatele nebo v případě dohody o rozvázání pracovního poměru i dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Příklady

Příklad A:

Zaměstnanec obdrží výpověď od zaměstnavatele ze zákonných důvodů. Výpověď byla zaměstnanci doručena 10. 5. 2022. Kdy končí výpovědní doba?

Výpovědní doba počne běžet dne 1. 6. 2022 a skončí dne 31. 7. 2022.

Příklad B:

Zaměstnanec podepíše zaměstnavateli dokument s názvem „výpověď dohodou“, co vlastně zaměstnanec podepsal?

Výpověď dohodou v zákoníku práce neexistuje a je mnohdy využívána jen z neznalosti nebo jako past na zaměstnance, která má sloužit k zajištění jeho podpisu u dohody o skončení pracovního poměru. To pak může mít vliv i na případnou výši podpory v nezaměstnanosti, až po případnou neplatnost tohoto právního jednání.

Příklad C:

Zaměstnanec obdrží od zaměstnavatele výpověď z organizačních důvodů, nicméně se v průběhu výpovědní doby dohodne se zaměstnavatelem s ohledem na novou pracovní nabídku u jiného zaměstnavatele na skončení pracovního poměru dohodou. Má zaměstnanec nárok na odstupné dle zákoníku práce?

Ano, v případě, že je pracovní poměr ukončen dohodou nebo výpovědí z organizačních důvodů, pak má zaměstnanec nárok na odstupné dle zákoníku práce.


Prihlásiť