Home office po novele zákoníku práce

Obsah júlového dTestu

Aktuální číslo časopisu dTest 7/2024 Obsah júlového dTestu

Sdílejte

Publikované v časopise 3/2024

Práce na dálku je pro mnohé zaměstnavatele i zaměstnance stále vítanou možností. Novela zákoníku práce účinná od 1. 10. 2023 její podmínky nově upravila. To nejdůležitější, co byste měli vědět, pro vás shrnujeme v tomto článku.

Novela zákoníku práce (ZP), která je účinná od 1. října 2023, přináší výrazné změny mimo jiné v oblasti práce mimo pracoviště zaměstnavatele (home office či práce na dálku). Doposud byla v ZP sice možnost výkonu práce na home office zavedena, avšak bez výrazné bližší specifikace.

Novela ZP rozšiřuje institut práce z domova na práci na dálku, kterou se rozumí výkon práce z jiného místa dohodnutého se zaměstnancem, než je pracoviště zaměstnavatele. Práce na dálku tak je širším pojmem než práce z domova, a bude aplikována na všechny případy, kdy se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou na výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele, např. tedy z chaty, z chalupy či z jiného místa.

Zároveň je však nutné mít při práci na dálku se zaměstnanci uzavřenou písemnou dohodu, která bude obsahovat mimo jiné místo výkonu práce, případně více takových míst (z domova, z chalupy apod.), způsob komunikace a způsob přidělování práce a její kontroly, způsob náhrady nákladů, způsob zajištění bezpečnosti práce a dobu trvání. Pokud zaměstnavatel se zaměstnancem před účinností novely ZP uzavřel např. ústně dohodu o práci na dálku, byl povinen dát tyto dohody do souladu s novou právní úpravou, a to nejpozději do 1 měsíce od účinnosti novely.

Práci z domova bude moci zaměstnavatel nejen dohodnout, ale i jednostranně nařídit, a to v důsledku opatření orgánu veřejné moci na nezbytně nutnou dobu, pokud to povaha práce umožňuje a za podmínky, že místo výkonu práce na dálku bude pro výkon práce způsobilé.

Kdo může požádat o práci na dálku

Přestože o možnost práce na dálku může i nadále požádat každý zaměstnanec, nově je vymezeno několik skupin zaměstnanců, kteří budou mít dokonce právo požadovat, aby jim výkon práce na dálku zaměstnavatel umožnil. Jedná se o těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně nebo zaměstnance pečující o dítě mladší 9 let věku nebo zaměstnankyně či zaměstnance, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, jež je závislá na pomoci jiné fyzické osoby (invalidní osoby). Pokud o práci na dálku požádá zaměstnanec, který nespadá do žádné z výše uvedených kategorií, může samozřejmě zaměstnavatel bez obav takovou žádost odmítnout.

Zaměstnavateli zákon umožňuje odmítnout i požadavek na práci na dálku od zaměstnanců ve výše uvedené specifické skupině, nicméně v takovém případě bude muset zaměstnavatel u tohoto zaměstnance své rozhodnutí písemně odůvodnit. Novela zákoníku práce dostatečně nepamatuje na žádné konkrétní ani obecné důvody, které by k tomu zaměstnavatele opravňovaly, což může vést i k výkladu, že jakékoliv zdůvodnění bude postačující. Takový výklad by pak v konečném důsledku mohl znamenat pro zaměstnance reálnou nevymahatelnost práva práce na dálku, protože by pro zaměstnavatele mohlo být zcela dostačující jakékoliv univerzální zdůvodnění odmítnutí. Tento způsob může v praxi znamenat mnoho sporů, kdy výklad a hranice uplatňování odmítnutí práva specifické skupiny zaměstnanců na práci na dálku stanoví pravděpodobně až soudní judikatura.

Pokud zaměstnavatel vyhoví žádosti o práci na dálku, musí již pro tento způsob výkonu práce dodržet zákonné požadavky, tedy především uzavřít písemnou dohodu o výkonu práce na dálku s náležitostmi dle novelizovaného zákoníku práce.

Náhrada nákladů

V případě výkonu práce na dálku je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci v pracovním poměru náhradu nákladů spojených s prací na dálku. Lze tak učinit třemi způsoby:

  1. Úhradou prokázaných nákladů – základním principem kompenzace nákladů spojených obecně s výkonem práce je, že zaměstnanec zaměstnavateli prokáže, že tyto náklady zaměstnanci skutečně vznikly a v jaké výši, a zároveň že tyto náklady skutečně souvisí s výkonem práce. Po prokázání těchto nákladů by měl zaměstnavatel zaměstnanci takto vzniklé a prokázané náklady uhradit. V minulosti přitom právě toto základní pravidlo přinášelo v případě práce na dálku celou řadu výkladových i praktických problémů, kdy vyčíslování a prokazování skutečně vzniklých nákladů bylo jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance značně komplikované a administrativně náročné.
  2. Úhradou hodinového paušálu – paušální částku za každou započatou hodinu práce na dálku lze zaměstnanci poskytnout, jen bylo-li to písemně sjednáno (např. v pracovní smlouvě, dohodě o práci na dálku, jiné individuální dohodě se zaměstnancem nebo kolektivní smlouvě) nebo vnitřním předpisem stanoveno. Ministerstvo práce a sociálních věcí bude vždy k 1. lednu daného roku vyhlašovat minimální výši hodinového paušálu, kterým se budou kompenzovat zaměstnanci veškeré náklady při práci na dálku (dle vzorce: počet odpracovaných hodin za měsíc × hodinový paušál). Paušální hodinová částka náhrady nákladů při práci na dálku pro rok 2024 činí 4,50 Kč.
  3. Vyloučení úhrady nákladů – zaměstnanec se se zaměstnavatelem předem písemně dohodne na vyloučení náhrady nákladů (všech nebo jen části). V praxi se bude pravděpodobně jednat o nejrozšířenější variantu, kdy mnozí zaměstnavatelé a zaměstnanci vnímají práci na dálku jako benefit, proto se dohodnou, že zaměstnanci žádné náklady na práci na dálku nebude zaměstnavatel hradit. K vyloučení náhrad nákladů přitom musí dojít vždy před vznikem nákladů na základě dohody se zaměstnancem. Dodatečná dohoda stran přitom není možná, a to ani pokud by zaměstnanec s tímto přístupem souhlasil. Zaměstnanec se totiž nemůže vzdát práva, které mu zákoník práce, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje. Pokud by tak učinil, k takovému jednání by se nepřihlíželo.

V případě zaměstnanců vykonávajících práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr počítá ZP s obráceným principem, a to že se těmto zaměstnancům náhrady nákladů za práci na dálku neposkytují, nesjedná-li si s nimi zaměstnavatel podmínky jiné. Na sjednání náhrady nákladů není potřeba dle ZP písemná forma, kdy postačí ústní či dokonce konkludentní dohoda. Z tohoto důvodu i pro vyloučení pochybností a předcházení budoucím sporům je vhodné v dohodě o práci na dálku výslovně uvést, zda náhrada zaměstnanci náleží, či nikoliv.

Pracovní doba při práci na dálku

Pracovní doba při práci na dálku může být rozvrhována zaměstnavatelem či pružně (tj. fixní část určenou zaměstnavatelem a volitelnou část, ve které si pracovní dobu rozvrhuje sám zaměstnanec), nebo si může zaměstnanec za sjednaných podmínek rozvrhovat pracovní dobu sám.

V případě, kdy si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám, neuplatní některá ustanovení zákoníku práce, jako je například úprava rozvržení pracovní doby, prostojů a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Zaměstnanci nenáleží náhrady mzdy při některých jiných důležitých osobních přestávkách v práci.

Příplatky za práci

Zaměstnanec v pracovním poměru pracující na dálku má v případě výkonu práce v noci, ve svátek a o víkendu nárok na příplatky. Zaměstnavatelé však mohou se zaměstnancem sjednat, že zaměstnanec nesmí vykonávat práce v těchto dnech, kdy by zaměstnanci náležely příplatky. Zaměstnancům v pracovním poměru náleží při práci na dálku i mzda za práci přesčas s příplatkem za práci přesčas nebo náhradní volno za práci přesčas. V dohodě o práci na dálku může být pro tento účel sjednána podmínka, že případná práce přesčas musí být zaměstnavatelem výslovně nařízena.

Evidence pracovní doby

Povinnost zaměstnavatele evidovat pracovní dobu dle zákoníku práce trvá i v případě práce na dálku. Pokud si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám, je vhodné sjednat v dohodě o práci na dálku podmínky spolupráce pro vedení evidence pracovní doby mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Ukončení dohody o práci na dálku

Dohodu o práci na dálku je možné rozvázat buď dohodou, nebo výpovědí s 15denní výpovědní dobou. Lze si sjednat i jinou délku výpovědní doby, která však musí být shodná pro obě strany, případně lze i sjednat, že dohoda o práci na dálku bude nevypověditelná.

Sankce

Pokud u zaměstnavatelů nebude práce na dálku v souladu s novou právní úpravou, může být takové pochybení spojeno se sankcí až do výše 300 000 Kč.

BOZP

Novela ZP oproti předchozí právní úpravě neřeší BOZP (bezpečnost a ochranu zdraví při práci). Dle předchozí právní úpravy bylo požadováno, aby si strany sjednaly způsob zajištění BOZP zaměstnavatelem, včetně její kontroly, a možnost vstupu zaměstnavatele do místa výkonu práce za účelem objasnění příčiny a okolností vzniku pracovního úrazu. Lze doporučit, aby si v případě sjednání dohody o práci na dálku tyto podmínky smluvní strany sjednaly, jelikož odpovědnost za zajištění BOZP nese zaměstnavatel i při výkonu práce na dálku.


Prihlásiť